[서울=뉴시스]


[서울=뉴시스]권신혁 기자 = #. A씨는 그가 속한 부서 팀장의 상습적 폭언과 조롱에 시달리다 결국 직장 내 괴롭힘 신고를 했다. 신고하기 전 팀장과 말다툼도 잦았다. 그는 회사에서 괴롭힘 조사에 들어갔다고 들었다. 담당 직원과 상담도 진행됐고 그간 겪었던 모든 일을 털어놨다. 그런데 A씨는 회사에서 신고 대상인 팀장과 함께 다른 부서로 이동할 수 있다는 이야기를 들었다. 전보를 검토 중이라고 한다. 회사의 말을 들어보니 그와 팀장의 갈등에 부서원들이 피로를 느꼈고, 이에 질서를 바로잡겠다는 취지라는 설명이 나온다. 해당 부서에 온지 얼마 되지 않은 그는 이 같은 인사 조치에 불만이다.
근로기준법상 직장 내 괴롭힘 금지법이 도입된 지 5년이 지났다. 고용노동부에 따르면 괴롭힘 신고 건수는 2020년 5823건에서 올 8월 9296건까지 매년 늘고 있다. 기업들도 경각심을 갖고 신고가 접수되면 적극 대응하는 추세다.
직장 내 괴롭힘 대응의 핵 심은 공정한 조사와 피해자(신고자) 보호다. 피해자 보호엔 격리 조치 등이 포함되는데, 이에 따라 부서 이동 등이 있을 수 있다. 그렇다면 A씨에 대한 회사의 조치는 부당할까. 결론부터 말하면 '불이익한 처우'에 해당할 가능성이 크다.
근로기준법 제76조의3에 따르면 사용자는 괴롭힘 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위해 필요한 경우 해당 근로자에 대해 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등의 조치를 해야 한다.
이는 조사 기간 전후에 모두 적용된다. 주무부처인 고용노동부는 2023년 발간한 직장 내 괴롭힘 대응 매뉴얼에서 "아직 피해 사실이 확인되지 않았거나 조사 결과 괴롭힘이 아닌 것으로 확인될 행위라도 신고자에 대한 '2차피해'는 피해자와 마찬가지로 발생할 수 있다"며 보호 필요성을 강조하고 있다.
주목할 점은 근로기준법이 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하면 안 된다고 규정한 것이다. 구체적으로 피해를 신고한 직원이 근무장소 변경, 배치전환 등을 요청하면 적절한 조치가 이뤄져야 한다.
반대로 부서를 바꾸지 싶지 않은데도 이를 강제하면 불리한 처우에 해당할 수 있다. 노동부에 따르면 피해근로자가 반대하는 보호조치는 불리한 처우이며 법 위반이다.
대법원도 '불리한 처우'에 해고뿐 아니라 직무 재배치 등 본인의 의사에 반하는 인사조치가 포함된다고 봤다.
따라서 A씨 회사의 조치는 불리한 처우에 해당할 가능성이 높다. 다만 신고자 전보가 항상 부당한 것은 아니다. 업무상 필요성 등이 인정되면 예외가 된다.
서울지방노동위원회는 지난해 같은 본부 소속인 근로자 6명 등을 직장 내 괴롭힘으로 신고한 직원에 대해 회사가 전보 조치를 한 것이 정당하다고 판정했다.
당시 노동위는 ▲괴롭힘 신고 내용이 인정되지 않은 점 ▲신고자가 이에 불복해 재진정을 하는 등 분쟁이 지속되고 있는 점 등을 근거로 다른 부서로 전보할 업무상 필요성이 인정된다고 봤다.
조직 구성원들의 업무능률 증진과 직장질서 회복이 필요하다는 판단이다. 법원도 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정을 업무상 필요성의 판단 기준으로 삼고 있다.
다만 직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 회사가 불리한 처우를 했다면 형사처벌의 대상이 될 수 있으므로, 노사간 협의 및 소통이 우선돼야 할 것으로 보인다.
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